年轻人,困在只拿底薪的销售岗(转载)

年轻人困在只拿底薪的销售岗 ，主要源于销售岗位竞争激烈、业绩压力大 、个人特质与岗位不匹配
、行业环境不佳以及职业规划不清晰等多方面因素 。竞争激烈
，新人难出业绩在经济困顿期，销售岗位竞争愈发激烈 ，大量年轻人因就业难涌入基础销售岗
。

现在的年轻人不愿意做销售
，主要原因包括底薪偏低难以保障生活、工作强度大难以接受 、业务能力要求高且薪资不稳定，以下为详细阐述：底薪偏低 ，生活保障困难：销售岗位的底薪普遍不高，对于销售能力较弱的新人而言
，仅依靠底薪往往难以维持基本生活开销。

女生坚持六个月无收入的医疗销售工作，主要是因为团队氛围带来的情感满足和职业发展预期 ，但这已经造成了现实的经济压力和心理负担 。医疗行业销售岗位通常有3-6个月的业绩考核期
，这段时间底薪较低甚至没有，主要靠后续提成
。

做销售混底薪是否会被开除 ，取决于多个因素
，但通常这种行为是不被鼓励的，且有可能导致被开除。公司政策与规定 明确禁止：许多公司在销售岗位的职责和绩效考核中 ，会明确列出对销售业绩的要求 。

上班拿着低工资,为什么还不离职?

总结：低工资
、受气却不愿离职的现象
，本质是经济压力、能力局限与家庭责任共同作用的结果。要改变这一局面，需从提升个人价值入手 ，通过技能学习 、职业规划等方式增强竞争力
，从而掌握职场主动权
。

首先，经济环境的限制可能是原因之一。在一些经济较为落后的地区 ，平均工资水平普遍较低 。这样的环境迫使人们即使工资不高，也必须接受更多的工作量
。他们可能有意向去外地寻找更好的工作机会
，但由于家庭或其他原因，无法实现这一愿望。因此 ，他们选取留在原地
，尽管工资低且工作压力大 。

职场上有些人拿着低工资还天天受气却舍不得离职，主要受经济压力、职业发展考量以及市场环境限制等因素影响
。具体如下：形势比人强 ，经济压力迫使忍受 收入是唯一来源：并非所有人都能衣食无忧
，对于许多人而言，低工资是维持生活的唯一经济支柱。一旦离职 ，收入中断
，生活将陷入困境 。

因疫情原因,无法及时还房贷、信用卡,要怎么处理?

就如果不是所有行业都能居家办工一样，餐饮跟其他的服务业也不一样 ，餐饭的能外卖
，其它几个就不行
。然而，延期还款 ，也同样是要还款的，并不是说就可以不还
，而疫情的影响，并不是一朝一夕的 ，具体还是要有收入
，才能够真正的渡过这个难关。

因为疫情原因，单位没有复工 ，自己没有经济收入导致无法换房贷
，信用卡的人员，也可以提先向银行提出申请 ，可以选取分期还款
，最低还款等方式，比较好不要逾期 。

特殊情况处理建议若因疫情导致逾期 ，可尝试向银行提供相关证明（如失业证明 、医疗证明等）
，申请暂停还款或调整还款计划
。部分银行或政府政策可能允许延期还款，但需主动沟通并保留证据。

综上所述 ，疫情期间贷款
、信用卡等逾期问题，企业和个人可根据相关政策及规定
，与金融机构进行沟通协调，采取合理的处理方式 ，以减轻疫情对自身财务和信用记录的影响 。

针对受疫情影响暂时失去收入来源的客户
，灵活调整住房按揭、信用卡 、农户贷款等还款安排，合理延后还款时间。参加疫情防控的工作人员 ，疫情期间个人贷款
、信用卡透支逾期的
，暂不视为违约，不进入违约客户名单 ，不计收罚息
。

疫情期间,员工们最需要的福利是什么?

〖壹〗、我的工资模式是底薪+提成
，底薪很低，只有几千元 ，提成按每月的工作量计算。2月份因疫情影响比较大
，基本上没外出工作，公司按底薪发放工资 ，只有几千块，不够还房贷 。但就本人的个人工作而言
，我认为这种安排是合情合理的
。疫情期间，没有给公司创造价值 ，公司只支付底薪
，劳动合同上写得明明白白。

〖贰〗 、在疫情之下，企业可通过为员工提供定制化
、贴心的礼物来传达关怀 ，增强员工归属感
，从而有效留住优秀员工 。

〖叁〗、苹果最新员工福利政策为：疫情期间居家办公的Apple Store零售门店员工，比较高可获得100美元（约人民币700元）的报销额度 ，用于自行购买办公桌椅等设备；同时通过Sanvello提供心理健康服务
。 具体说明如下：报销额度政策苹果于4月5日发布消息
，针对疫情期间居家办公的Apple Store零售门店员工推出专项报销政策。

〖肆〗 、自行居家隔离或者申请延期返岗的员工，若企业安排其在家办公 ，需正常发放工资 。这体现了企业在疫情期间对员工工作安排的灵活性和对员工权益的保障
。企业没有条件安排员工在家办公的优先安排年休假
，年休假期间正常发放工资。

2020年,即将淘汰的七种薪酬结构

〖壹〗
、020年，疫情加快了企业转型升级 ，一些不愿变革的企业面临淘汰，其中存在七种有缺陷的薪酬结构
，具体如下：月薪制：即固定薪资模式，员工每月在固定时间打卡上下班 ，领取固定数额工资 。这种制度缺乏激励性
，干多干少收入相同，容易使上进的人变得堕落
。底薪加计件：常见于工厂 ，以“多劳多得 ”为原则。

〖贰〗、破局思路：分层薪酬设计借鉴大厂实践
，从基层到高层设计七级薪酬体系，通过“固定+绩效+提成+团队/部门激励+股权
”的组合 ，平衡员工激励与企业成本：一级薪酬（固定工资）适用岗位：安保 、保洁等基础岗位 。设计逻辑：以考勤挂钩
，保障基础生活需求，减少因生活压力导致的员工流失。

〖叁〗、冠军奖机制对月度/季度业绩冠军额外奖励整体业绩的1-2%提成 ，强化竞争氛围
。示例：团队总业绩100万
，冠军可获1万-2万奖金。 七级薪酬体系根据岗位层级设计差异化薪酬结构，平衡固定工资与激励比例：一级（安保）：固定工资（100%固定） 。二级（行政）：固定工资+绩效（如80%固定+20%绩效）
。

〖肆〗
、动态调整薪酬结构：降低固定底薪占比 ，增加与项目挂钩的浮动薪酬，激发主动性。短期与长期激励结合：通过项目奖金、合伙人分红等实现即时激励与长期绑定 。绩效考核模式设计 项目跟进制（初级）：KSF薪酬全绩效模式适用场景：研发周期明确 、任务节点清晰的项目
。

〖伍〗
、取消工龄工资的影响企业层面降低人力成本：工龄工资推高了人力成本
，且激励价值有限。例如某企业员工人均月工龄工资600元，全年总额达150余万元 ，取消后可节省这部分开支
，用于更具激励性的薪酬设计 。

〖陆〗、总监薪酬结构：底薪+个人提成+团队提成+超产奖，完成年度目标额外奖励5%分红
。目标：通过阶梯式考核与奖惩 ，激发员工潜力
，避免“混底薪”现象。破除只奖不罚的制度 实习业务员淘汰机制：2个月未完成4万业绩淘汰，完成则晋升初级业务员 。